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    新聞資訊

    江蘇省金陵建工集團有限公司薪酬管理制度改革 工作報告

    2021-06-24

    為適應公司現階段發(fā)展的整體要求,充分發(fā)揮薪酬的激勵作用,調動(dòng)和激發(fā)全體員工的工作積極性和主動(dòng)性,經(jīng)總經(jīng)理室研究決定,推動(dòng)薪酬管理制度全面改革。

    第一,薪酬體系的建立。依據現有的職位性質(zhì)和工作特點(diǎn),對于不同類(lèi)別的員工實(shí)行不同的工資系統,構成公司的薪酬體系,主要包括結構工資制,固定月工資制及非正式員工工資制。

    一、結構工資制。由基本工資、月度績(jì)效工資和證書(shū)通用補貼三部分構成。

    (一)基本工資是結構工資制的一個(gè)大類(lèi),主要包括基礎工資、職位工資、年限工資。

    1、基礎工資是指參照集團公司注冊地當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價(jià)格指數和有關(guān)法律法規規定制定的工資,不分職級崗位,是一項固定工資。

    2、職位工資是根據職等、職級劃分形成的工資。

    公司將現有的所有職位從低到高分別為專(zhuān)員一級、專(zhuān)員二級、專(zhuān)員三級、助理級、副經(jīng)理一級、副經(jīng)理二級、經(jīng)理一級、經(jīng)理二級、副總經(jīng)理一級、副總經(jīng)理二級以及總經(jīng)理級別等11個(gè)職等,27個(gè)級別。其中,專(zhuān)員級別主要是指行政、人事、財務(wù)系統、經(jīng)營(yíng)、造價(jià)、質(zhì)量、安全、材料、安裝等單位、部門(mén)內專(zhuān)員崗位的人員對應的級別。助理級別主要是指部門(mén)內部具有發(fā)展性,但仍需進(jìn)一步培養,才能勝任單位、部門(mén)主要管理崗位的人員對應的級別,主要涵蓋總賬會(huì )計、部門(mén)主管、經(jīng)理助理及項目專(zhuān)業(yè)負責人等。副經(jīng)理級別主要是指職能部門(mén)副經(jīng)理崗位、項目技術(shù)負責人崗位、安裝現場(chǎng)負責人崗位、造價(jià)管理人員、部分項目經(jīng)理崗位、分、子公司,關(guān)聯(lián)公司副經(jīng)理崗位的人員等。經(jīng)理級別主要是指三總師副職、部門(mén)正職、部分項目經(jīng)理崗位、分公司經(jīng)理崗位等人員。副總經(jīng)理級別主要是指三總師正職、副總經(jīng)理崗位的人員??偨?jīng)理級別主要是指集團公司總經(jīng)理崗位的人員。

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    關(guān)于現有員工級別的確定。依據員工在司服務(wù)年限(忠誠度)、證書(shū)獲取情況(專(zhuān)業(yè)能力及學(xué)習能力)、工作業(yè)績(jì)(當年度工作表現與工作結果)等三個(gè)方面因素,結合各單位、部門(mén)綜合評價(jià),評定相關(guān)崗位所屬的職等與職級,原則上,現有員工對應當前職級就近套入,對于當前月工資高于定級后的月工資的,實(shí)行保留工資。所謂保留工資,是指員工套級之后的月工資總和低于原先月工資的情況下,采取保留原有月工資的處理辦法。對于當前月工資低于定級后月工資,但不符合公司定級、調級規定的,暫不定級。按照原工資標準發(fā)放。

    關(guān)于新進(jìn)員工級別的確定。應聘公司的候選人面試合格后,人力資源部與用人部門(mén)根據面試綜合評估,共同擬定試用期暫定職級,報擬成立的薪酬績(jì)效管理委員會(huì )審定后于試用期間執行。同時(shí),人力資源部與用人部門(mén)于試用期結束前,根據試用期間德、能、勤、績(jì)等各方面表現,擬定轉正后定級意見(jiàn),如轉正定級意見(jiàn)與試用期暫定級別有差異,需報送擬成立的薪酬績(jì)效管理委員會(huì )批準,方可調整。對從事專(zhuān)業(yè)性較強崗位的員工或對公司有較大貢獻、市場(chǎng)上稀缺但企業(yè)戰略規劃急需的人力資源,經(jīng)擬成立的薪酬績(jì)效管理委員會(huì )審定,報董事長(cháng)批準后,可破格錄用或任用。

    關(guān)于職級變化的調整。員工初次定級后,同職等內員工職級的調整采取以積分為參考的綜合評定模式。積分獲取主要依據司齡(忠誠度)、證書(shū)獲取情況(專(zhuān)業(yè)能力及學(xué)習能力)、工作業(yè)績(jì)(當年度績(jì)效考核結果)等三個(gè)方面途徑。


    職級調整參考表.png


    司齡是指,員工在公司服務(wù)滿(mǎn)一個(gè)自然年度,可獲取0.5個(gè)積分。

    證書(shū)是指,所在崗位證書(shū)和非所在崗位證書(shū)。所在崗位證書(shū)是指員工所從事的崗位、專(zhuān)業(yè)內可獲取的有效證書(shū)。例如:建筑施工管理人員證書(shū)指:建造師職業(yè)資格證書(shū)、建筑類(lèi)職稱(chēng)證書(shū)等;財務(wù)系統人員證書(shū)指:注會(huì )(CPA)、稅務(wù)師、財務(wù)類(lèi)職稱(chēng)證書(shū)等;造價(jià)管理人員證書(shū)是指:造價(jià)職業(yè)資格和造價(jià)專(zhuān)業(yè)職稱(chēng)證書(shū)等。非所在崗位證書(shū)指:所獲取證書(shū)非所在崗位、專(zhuān)業(yè)內證書(shū)。例如:職能部門(mén)管理人員獲取建造師職業(yè)資格證書(shū)、造價(jià)職業(yè)資格證書(shū)等。獲取所在崗位證書(shū),根據證書(shū)不同級別,可獲取不同的積分:正高級職稱(chēng)證書(shū)可享受1個(gè)積分,最高級執業(yè)資格(通常是一級)和副高級職稱(chēng)可享受0.5個(gè)積分,次一級職業(yè)資格(通常是二級)和中級職稱(chēng)可享受0.3個(gè)積分,初級職稱(chēng)可享受0.2個(gè)積分。獲取非所在崗位證書(shū),積分減半。即正高級職稱(chēng)證書(shū)可享受0.5個(gè)積分,最高級執業(yè)資格(通常是一級)和副高級職稱(chēng)可享受0.25個(gè)積分,次一級職業(yè)資格(通常是二級)和中級職稱(chēng)可享受0.15個(gè)積分,初級職稱(chēng)可享受0.1個(gè)積分。每位員工根據所在崗位,有且只有一個(gè)最符合崗位或專(zhuān)業(yè)的證書(shū)享受所在崗位證書(shū)補貼標準。同類(lèi)別但不同級別的證書(shū)按照高級別只可享受一項積分。

    年度工作評價(jià)是指,按照現有年度考核結果分級,從高到低共有A、B、C、D、E,5個(gè)級別,年度考核級別在A(yíng)類(lèi)別或當年度被評為先進(jìn)個(gè)人的,獲取0.5個(gè)積分;年度考核在B類(lèi)別的,獲取0.3個(gè)積分;獲得先進(jìn)單位(部門(mén)、項目部)的,該單位、部門(mén)全體人員各加0.1積分。年度考核在D類(lèi)的人員,當年度不參與任何積分;年度考核在E類(lèi)的人員,當年度不參與任何積分,且當年度獲取的證書(shū)不參與證書(shū)補貼。

    員工職級每?jì)赡赀M(jìn)行一次調整。員工根據司齡、證書(shū)、年度工作評價(jià)三項指標,兩年內累計的分值(分值采取取整去尾法),在同一職等內滿(mǎn)足職級調整要求時(shí),具備參與逐級或同一職等內越級調整的資格。當員工職等發(fā)生變化時(shí),原先積分清零。職等調整后的司齡、證書(shū)、年度考核積分根據現任崗位初始化核算。例:?jiǎn)T工A,2017年12月31日晉升職等,由副經(jīng)理二級晉升至部門(mén)經(jīng)理一級,則2017年12月31日前分值從晉升當日清零重新計算。一般情況下,職等調整后,任現行職位最低職級。如有特殊原因,可由擬成立的薪酬績(jì)效管理委員會(huì )審定,跨級調整。

    擬成立的薪酬績(jì)效管理委員會(huì )辦公室根據員工所累計的積分,結合職級調整年度內的360專(zhuān)項考核成績(jì)、公開(kāi)無(wú)記名投票結果綜合評定,擬定可參與調級的員工名單與建議調整級別,報薪酬績(jì)效委員會(huì )批準。當員工所獲得的積分與360考核結果、公開(kāi)無(wú)記名投票結果存在明顯差異時(shí),擬成立的薪酬績(jì)效管理委員會(huì )辦公室有權利進(jìn)行重新審定并將審定過(guò)程與結果專(zhuān)項上報薪酬績(jì)效委員會(huì )。  

    員工在職級調整的兩年期限內,出現年度績(jì)效考核不稱(chēng)職的,視工作態(tài)度與工作結果,可采取不予調級或進(jìn)行降級處理。

    根據“變職變薪”原則,員工晉級則增薪,降級則減薪。薪酬變更要在職級調整當月完成。

    3、年限工資。非公司工作年限和在司工作年限分別按照既定標準核算。非公司工作年限,不分工作崗位,采取取整去尾法,每年按照10元/月計算。例如,一個(gè)社招人員,具有4.5年非公司工作年限,則年限工資為40元/月;員工在公司每服務(wù)滿(mǎn)一個(gè)自然年度,按照100元/月計算。擬成立的薪酬績(jì)效管理委員會(huì )辦公室應當按月匯總,報送擬成立的薪酬績(jì)效管理委員會(huì )審定后及時(shí)調整。

    (二)月度績(jì)效工資。不分職級崗位,主要用于行政管理制度、人事管理制度、日常行為規范的執行。根據公司管理制度,對于員工違紀違規的行為,可在月度績(jì)效工資中扣減。

    (三)證書(shū)通用補貼。

    1、通用補貼的類(lèi)型和標準。按月發(fā)放,分為兩種類(lèi)型:一類(lèi)補貼和二類(lèi)補貼。一類(lèi)補貼是指員工所持證書(shū)類(lèi)型、專(zhuān)業(yè)與所在崗位相對應享受的補貼。二類(lèi)補貼是指員工所持證書(shū)類(lèi)型、專(zhuān)業(yè)非所在崗位對應的證書(shū)類(lèi)型和專(zhuān)業(yè)享受的補貼。


    通用補貼標準表.png

    2、通用補貼的細則。集團公司各單位、部門(mén)劃分為職能管理類(lèi)和項目管理類(lèi)。



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    通用補貼的標準根據所在單位、部門(mén)所屬類(lèi)別核定。各單位、部門(mén)人員持有與所在崗位對應專(zhuān)業(yè)的證書(shū)享受一類(lèi)補貼標準,持有非所在崗位對應專(zhuān)業(yè)的證書(shū),享受二類(lèi)補貼標準。

    同一位員工,持有多本與所在崗位對應專(zhuān)業(yè)的證書(shū)的,按所在崗位對應專(zhuān)業(yè)證書(shū)中級別最高的一項享受一類(lèi)補貼標準。同類(lèi)別證書(shū)中,證書(shū)級別不同或證書(shū)專(zhuān)業(yè)不同的,不重復享受補貼。例,員工A,崗位:項目管理類(lèi)人員(項目經(jīng)理),證書(shū)情況:一級建造師(建筑)、一級建造師(市政)、二級建造師(建筑)、施工員(土建);參與補貼的證書(shū)為:一級建造師,補貼標準:一類(lèi),補貼金額:600/月。

    例表1



    22.png


    同一位員工持有多本、多類(lèi)別、多專(zhuān)業(yè)證書(shū)的,與所在崗位對應專(zhuān)業(yè)證書(shū)中級別最高的一項,享受一類(lèi)補貼標準。所在崗位對應專(zhuān)業(yè)證書(shū)以外的證書(shū),其中,屬于同類(lèi)別或同專(zhuān)業(yè)的,只可就高享受二類(lèi)補貼標準。例1,員工B,崗位:職能管理類(lèi)人員(造價(jià)員),證書(shū)情況:二級造價(jià)工程師,一級建造師(建筑),二級建造師(市政)、中級工程師(造價(jià)專(zhuān)業(yè)),副高級工程師。參與補貼的證書(shū):二級造價(jià)工程師,補貼標準:一類(lèi),補貼金額:250/月;一級建造師,副高級工程師,補貼標準:二類(lèi),補貼金額:300+300=600/月,合計850/月。


    例表2


    33.png


    項目管理類(lèi)單位、部門(mén)人員持多本、多類(lèi)別項目管理證書(shū),但非所在崗位對應專(zhuān)業(yè)的項目管理類(lèi)證書(shū)的級別高于所在崗位對應專(zhuān)業(yè)的項目管理類(lèi)證書(shū)的級別,可就高享受一類(lèi)補貼標準,其他同類(lèi)別證書(shū)不再享受補貼,其他非同類(lèi)別證書(shū)同視情況享受二級補貼。例:?jiǎn)T工C,崗位:項目管理類(lèi)人員(技術(shù)負責人),證書(shū)情況:中級工程師,一級建造師(建筑)、質(zhì)量員,參與補貼的證書(shū):一級建造師,補貼標準:一類(lèi)補貼金額:600/月;中級工程師,補貼標準:二類(lèi),補貼金額:125/月;合計725/月。員工D,崗位:項目管理類(lèi)人員(項目經(jīng)理),證書(shū)情況:二級建造師、副高級工程師,參與補貼的證書(shū):副高級工程師,補貼標準:一類(lèi),補貼金額:600/月;二級建造師,補貼標準:二類(lèi),補貼金額:125/月,合計725元。員工E,崗位:項目管理類(lèi)人員(施工員),證書(shū)情況:一級建造師(建筑)、中級工程師、施工員(土建)、施工員(市政)、質(zhì)量員(土建)、安全C證。參與補貼的證書(shū):一級建造師,補貼標準:一類(lèi),補貼金額:600/月;中級工程師,補貼標準:二類(lèi),補貼金額:125/月。合計725/月。

    例表3

    44.png


    項目管理類(lèi)單位、部門(mén)人員持一級建造師證書(shū)的,如

    同時(shí)持有安全B證,另定向補貼安全B100/月。

    (四)關(guān)于基本工資、月度績(jì)效工資、證書(shū)補貼等標準的調整。基本工資中的基礎工資標準、職位工資級別、職級工資標準、年限工資標準以及月度績(jì)效工資標準和證書(shū)補貼標準可結合外部市場(chǎng)水平及公司經(jīng)營(yíng)狀況變化增減或調整。上述增減或調整,職工代表大會(huì )授權擬成立的薪酬績(jì)效管理委員會(huì )按照決策程序組織會(huì )議,表決通過(guò)后方可執行。

    二、固定月工資制。適用于后勤員工、倉庫保管員、相關(guān)聘用人員等。

    三、非正式員工工資制。與公司訂立臨時(shí)勞動(dòng)合同(顧問(wèn)合同等)的員工,其工資模式采用簡(jiǎn)單固定金額工資制,擬成立的薪酬績(jì)效管理委員會(huì )辦公室對其工作業(yè)績(jì)、經(jīng)營(yíng)成果等情況綜合匯總,擬定實(shí)發(fā)工資總額,報擬成立的薪酬績(jì)效管理委員會(huì )批準執行。

    第二方面,薪酬的計算及支付規則。

    一、工資發(fā)放。按月發(fā)放,計算周期間為當月的1日至最后一日,并于下一月15日支付。如遇支付工資日為休假日時(shí),則提前于休假日一個(gè)工作日發(fā)放。公司因不可抗力因素需延緩支付工資時(shí),應提前于前一日通知員工,并確定延緩支付的日期。

    二、支付規則(假期計算規則)

    1、事假計算規則

    扣薪最小單位為0.5天,當月出勤工資額=月工資-月工資÷當月應出勤天數×事假天數。

    每位員工每月有不超過(guò)3次,每次不超過(guò)1小時(shí)的事假,不扣薪。

    事假須在考勤系統里發(fā)出申請,并經(jīng)過(guò)審批。如申請人的請假未經(jīng)過(guò)系統審批且申請人未及時(shí)至人力資源部報備,一律視為缺勤,缺勤當日將下達曠工通知書(shū)。

    2、病假計算規則

    扣薪最小單位為0.5天,計算病假工資天數按每月實(shí)際應出勤天數。分兩種計算方法:

    (一)當月病假扣減工資=(月工資-公司注冊地最低工資標準×80%-社保個(gè)人部分-公積金個(gè)人部分)÷當月應出勤天數×病假天數

    (二)根據司齡(以年為單位),按照基本工資比例進(jìn)行計算



    55.png


    當月病假扣減工資=(月工資-月基本工資*司齡對應比例)÷當月應出勤天數×病假天數

    員工病假工資采取以上兩種方式比較,取病假扣減工資較低的方式。

    3、產(chǎn)假、陪產(chǎn)假、婚喪假按照相關(guān)法律規定執行。

    以上為公司薪酬管理制度改革工作報告,請與會(huì )職工代表審議。

    江蘇省金陵建工集團有限公司2021年度績(jì)效考核

    方案改革(試行版)工作報告

     

    為提高全體管理人員的工作積極性,客觀(guān)公正地評價(jià)和考核管理人員的工作績(jì)效,促進(jìn)各單位、部門(mén)、項目部理精細化管理,提高公司整體運營(yíng)效率,完成集團公司下達的年度經(jīng)營(yíng)目標,保證集團公司可持續發(fā)展,經(jīng)總經(jīng)理室研究決定,進(jìn)行2021年度績(jì)效考核方案的優(yōu)化、改革。

    一、年度績(jì)效考核的范圍。分為各單位、部門(mén)、項目部考核和員工考核。

    (一)各單位、部門(mén)、項目部考核。整體上以達成經(jīng)營(yíng)目標或職能目標為宗旨,以成本、質(zhì)量、進(jìn)度、工作結果為控制目標,采取目標考核和過(guò)程控制相結合的方式,以目標管理為主旨、以過(guò)程控制來(lái)保證生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標與職能管理目標的實(shí)現??己藦娬{關(guān)鍵績(jì)效指標考核和考核程序的可操作性及有效性,考核指標體現各責任主體的可控性,考核結果與年終獎金核定掛鉤,以團隊激勵為原則。

    (二)員工考核。員工考核由各單位、部門(mén)、項目部負責人以年度為單位組織,進(jìn)行綜合評定。員工年終績(jì)效原則上按年終績(jì)效分配方案與績(jì)效掛鉤辦法執行。

    二、年度績(jì)效考核基本原則。公司以年度為單位制定工作目標與計劃,實(shí)行一年一次的年度績(jì)效考核制度,如員工因主、客觀(guān)原因中途離職,未能完成年度工作,則無(wú)法參與年度考核與績(jì)效評定。

    三、年終績(jì)效考核工作的開(kāi)展。

    (一)各單位、部門(mén)、項目部負責人根據年度考核內容與指標,合理規劃,以半年度為單位進(jìn)行內部自查和整改,對各部人員工作進(jìn)行內部總結,做好過(guò)程控制,促進(jìn)年度各項績(jì)效目標的達成。

    (二)根據年初既定的考核內容與指標(具體見(jiàn)內部承包合同或目標責任書(shū)),進(jìn)行逐項考核,考核內容中可量化指標以實(shí)際數據及管理臺賬為查核依據,非可量化指標以管理臺賬為查核依據,臺賬不完全或缺失,視同該項指標未完成。該項考核成績(jì)占總成績(jì)的80%。

    (三)360考評。各單位、部門(mén)、項目部之間進(jìn)行360互評,互評成績(jì)占總成績(jì)的20%。

    (四)根據年終績(jì)效考評的總成績(jì),將各單位、部門(mén)、項目部成績(jì)分類(lèi)排序。通過(guò)排序將各類(lèi)別分別分成A、B、C三類(lèi),其中,A類(lèi)占所在類(lèi)別數量的的比例不超過(guò)20%;B類(lèi)占所在類(lèi)別數量的比例不超過(guò)60%;C類(lèi)占所在類(lèi)別數量的比例不低于20%。評定的A類(lèi)單位、部門(mén)、項目部原則上為先進(jìn)單位、部門(mén)、項目部。

    四、年終績(jì)效考核與績(jì)效掛鉤辦法。

    (一)確定年度績(jì)效總額

    年度績(jì)效總額上限=當年完成產(chǎn)值×當年完成產(chǎn)值的百分比。百分比數值由擬成立的薪酬績(jì)效管理委員會(huì )擬定,報董事會(huì )批準執行。

    (二)年度績(jì)效總額的分配總原則

    1、分配比例。當年度績(jì)效總額的80%為各部的獎金分配總基數,20%為年終考評A、B類(lèi)績(jì)效系數上調份額。當年度A、B類(lèi)績(jì)效系數上調總額不超過(guò)工資總額中績(jì)效獎金總額的20%。

    2、年終考評A、B、C類(lèi)各部績(jì)效分配系數

    A類(lèi)上調系數為0.5,即分配系數為基數的1.5倍;B類(lèi)上調系數為0.25,即分配系數基數的1.25倍;C類(lèi)系數不上調,即分配系數為基數。

    (三)各單位、部門(mén)、項目部年度績(jì)效總額

    1、各單位、部門(mén)、項目部年度績(jì)效總額=各單位、部門(mén)、項目部年度的績(jì)效目標考評分×員工平均績(jì)效金額

    2、各單位、部門(mén)、項目部年度績(jì)效目標考評分

    (1)各單位、部門(mén)、項目部年度績(jì)效目標考評分根據其定崗定編員工的年度績(jì)效目標考評分之和組成。

    2)各單位、部門(mén)、項目部定崗定編人數由擬成立的薪酬績(jì)效管理委員會(huì )核定。各單位、部門(mén)、項目部根據自身工作內容的增減、調整,在考核年度內需調整定崗定編人數的,須由其申請,經(jīng)擬成立的薪酬績(jì)效管理委員會(huì )辦公室審核后,報擬成立的薪酬績(jì)效管理委員會(huì )批準。

    3、員工績(jì)效目標考評分

    員工績(jì)效目標考評分=員工績(jì)效目標考評分基數×年終考評A、B、C類(lèi)各部績(jì)效分配系數。

    1)每位員工績(jì)效目標考評分基數的滿(mǎn)分為100分,其中崗位分為30分、能力分為20分、業(yè)績(jì)分為40分、態(tài)度分為10分。崗位分、能力分為客觀(guān)分,業(yè)績(jì)分、態(tài)度分為主觀(guān)分。客觀(guān)分中的崗位分根據員工的《薪酬管理制度》中職級確定;能力分根據員工的學(xué)歷、工作年限、職稱(chēng)等情況綜合確定。主觀(guān)分由各部負責人組織按季度(每年前三個(gè)季度)和年度進(jìn)行考評綜合評定,其中季度考評占員工總得分的40%,年度考評占員工總得分的60%。

    2)各單位、部門(mén)、項目部年度績(jì)效目標考評分僅包括按擬成立的薪酬績(jì)效管理委員會(huì )核定的定崗定編員工數的員工績(jì)效目標考評分,超編人員不納入年度績(jì)效目標考評分范圍,缺編的績(jì)效目標考評分按其當年內部的員工平均績(jì)效目標考評分*缺編人數*40%計入各部績(jì)效目標考評分中,中途缺編按缺編月數折算,女員工休產(chǎn)假視同缺編。

    4、員工平均績(jì)效金額

    員工平均績(jì)效金額=當年公司年度績(jì)效總額÷當年公司績(jì)效目標考評總分

    當年公司績(jì)效目標考評總分由各單位、部門(mén)、項目部當年的績(jì)效目標考評分之和組成。

    五、年終績(jì)效申訴。各單位、部門(mén)、項目部,各位員工對年終考核結果有任何異議,可在每年3月1日之前向公司擬成立的薪酬績(jì)效管理委員會(huì )進(jìn)行申訴,申訴流程按《企業(yè)管理制度》中相關(guān)規定辦理。

    六、以上方案為試行版,最終解釋權歸擬成立的薪酬績(jì)效管理委員會(huì )辦公室。在試行過(guò)程中,職代會(huì )授權由擬成立的薪酬績(jì)效管理委員會(huì )對試行過(guò)程中出現的問(wèn)題進(jìn)行修正、調整,按照決策程序組織會(huì )議,表決通過(guò)后執行。

    以上為公司2021年度績(jì)效考核方案改革(試行版)工作報告,請與會(huì )職工代表審議。




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